Feedback – Uma arte

por Adriana Gomes

O feedback é, na minha opinião, a melhor ferramenta de gestão nas mãos de bons gestores. Porém, o feedback não pode ser confundido com “dar bronca”, “chamar atenção” ou “criticar”.
O feedback, é uma oportunidade para transmitir a sua percepção a respeito do desempenho do trabalho de outra pessoa e suas ações e resultados.
É uma chance de melhorar a relação pessoal ou profissional, para que ela seja mais satisfatória para ambos no ambiente de trabalho e fora dele também, se possível.
Os gestores podem buscar cursos para aprender como dar feedback de forma adequada. Muitos me perguntam se devem pedir feedback para seus gestores e isso me dá frio na espinha. A conversa deve existir, mas muitos gestores fogem dela, pois nem sabem o que e como dizer. A comunicação é muito difícil.

A situação pode piorar quando o gestor diz que vai dar feedback e tende a ser crítico ou agressivo e a conversa vira uma oportunidade para descarregar uma forte carga emocional, provocando reações de ressentimento e até mesmo agressão. Transformando o que poderia ser uma ótima oportunidade de reflexão e aprendizado num detonador de desentendimentos e mágoas.

Sugestão aos gestores: não tratem o tema como algo simples e que “todo mundo sabe fazer”. Procure mais informações e certamente a relação com seus colaboradores mudará.

1 – Considere o feedback uma oportunidade – antes de mais nada, é preciso ver o feedback como uma oportunidade de crescimento e não como um momento único e exclusivamente utilizado para apontar erros, falhas e problemas. Considerar esse retorno como uma oportunidade já mostra que o profissional está aberto a mudanças e interessado em se aperfeiçoar. Os que veem o feedback como críticas destrutivas ficam bem atrás em termos de desenvolvimento.

2 – Não leve para o lado errado – no ambiente corporativo, o lado pessoal, usualmente, é o lado errado. Um dos maiores erros é achar que o feedback é sinônimo de crítica. Na prática, o gestor está tratando de pontos a melhorar que vão ajustar sua atuação e, consequentemente, ajudar a melhorar seus resultados e os da empresa.

3 – O olhar do outro – valorize e preste muita atenção na avaliação do seu gestor, pois, por mais que as pessoas estejam trabalhando da melhor maneira possível, ou seja, “dando o seu melhor”, o olhar do outro pode ajudá-lo a perceber comportamentos ou atitudes que sozinhos é difícil identificar.

4 – Reflita – para melhor aproveitar um feedback é preciso dar um tempo, ou seja, ouça atentamente o que foi dito e vá para casa. Ao longo de alguns dias pense no que foi falado. De acordo com Adriana, certas avaliações, que num primeiro momento parecem injustas ou equivocadas, depois de um tempo de reflexão, começam a fazer sentido.

Lembre-se de que é algo intrínseco ao ser humano rejeitar as criticas, e não deixe essa característica humana boicotar seu desenvolvimento. Não há feedback em que não haja sugestões de melhoria.

5 – Elabore um plano de ação – depois de uma reunião cheia de considerações sobre seu trabalho, é hora de elaborar um plano de ação objetivo, com prazos e metas a serem atingidas. De nada vai adiantar o profissional ser avaliado, estar aberto e disposto a ouvir onde pode melhorar se ele não fizer nada a respeito.

Todos os pontos a melhorar devem fazer parte do seu plano de ação. Não se deve esperar necessariamente mais seis meses ou um ano, dependendo da periodicidade com que a empresa realiza seus feedbacks, para observar se as metas estão sendo cumpridas.
Tudo vai depender do ponto de melhoria. No caso de um comentário pontual, referente a funções do dia a dia, em questões de semanas, já é possível apresentar melhoras. Aprender outra língua, porém, vai exigir um prazo maior. Mas o importante é fazer a verificação.

Adriana Gomes é Diretora do site www,vidaecarreira.com.br, Orientadora de empresas e pessoas para desenvolvimento de competência de liderança e gestão de equipes.
Orientadora Profissional e de Carreira
Professora da pós graduação da ESPM