A percepção de que a área de RH é centro de custos e não de resultado ainda permeia boa parte das empresas brasileiras. Difícil quebrar esse paradigma, principalmente comparando o RH com áreas de resultados tangíveis monitorados por diversos indicadores.
Sem dúvida que os indicadores de performance ajudam, mas não revelam o essencial: a qualidade das relações e a satisfação do profissional com a atividade que desempenha. Recentemente, uma executiva de uma multinacional americana que atua na área comercial me disse o seguinte: “o dinheiro realmente não traz felicidade.” Isso porque, apesar de vir atingindo suas metas muito antes do prazo e recebendo bônus expressivos, ela afirma não sentir nenhum prazer nisso. Não vê sentido em fazer o que faz, apesar de performar.
Por que, mesmo performando, muitos profissionais se sentem insatisfeitos? O clima organizacional não é bom, as pessoas se queixam da política e da falta de reconhecimento.
Quando se olham planilhas e gráficos pode-se dizer até que os resultados são positivos financeiramente, mas sobra para o RH administrar o intangível, as insatisfações, queixas expressas ou não que vão gerar ações como reclamações trabalhistas por assédio moral e aumento do turn over que marcam negativamente os resultados da área.
Muitos gestores respiram aliviados quando o dedo é apontado para o RH como o responsável pelo recrutamento errado, pelo treinamento inadequado. Não percebem que de fato é o gestor que exerce o papel de mentor de seus colaboradores e que, em grande parte, compartilha o dia a dia, o corpo a corpo com sua equipe. Claro que a cultura permeia as relações e os relacionamentos, mas o gestor tem papel fundamental no resultado do time. A máxima que diz que “as pessoas não se demitem da empresa, demitem-se de seus chefes” confirma esse cenário.
Quando o resultado é positivo, a responsabilidade e do gestor; quando não, a culpa é do RH. Parece que sempre precisarão de um bode expiatório para que as culpas individuais sejam eximidas.
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