*Adriana Gomes
Sempre há expectativas de que os profissionais de cada área sejam bons naquilo a que se propõem fazer. Há mais de 20 anos trabalhando na área de RH, entretanto, sempre ouço queixas sobre a atitude de entrevistadores. As queixas e comentários de frustrações com entrevistas de trabalho são constantes e vão das consultorias especializadas aos departamentos de recrutamento e seleção das empresas desde os níveis iniciantes até os altos executivos envolvidos no processo.
Entrevistar é, sem dúvida, uma competência pouco desenvolvida pelas organizações. Não há muito investimento para o desenvolvimento dessa ferramenta de trabalho, pois se imagina que seja uma conversa e que com algumas perguntas já seja possível identificar as principais características de uma determinada pessoa. Engano!!
Entrevistar requer prática, treinamento da escuta, atenção aos detalhes, observação atenta, concentração e preparo. Uma entrevista bem feita pode economizar tempo no final do processo, mas ela não é rápida. Claro que entendo a pressão pelas demandas, porém, é importante não negligenciar a parte mais nobre do processo. O contato pessoal trás ao entrevistado dezenas de informações que certamente contribuirão para a confirmação ou não do que, até então, foi obtido pelo currículo e testes pré-entrevista. Assim, o entrevistador não pode esquecer-se da responsabilidade que está em suas mãos.
Selecionar profissionais adequados para as vagas é estratégico. Custa caro para as empresas contratar o profissional errado. Causa frustração para o contratante e para o contratado. Ingressar em uma empresa por erro na seleção representa prejuízos financeiros, perda de tempo inestimável para o profissional e para a empresa. Ao contrário, processos bem conduzidos, com entrevistas bem realizadas, quando o contratante e conseqüentemente o entrevistador tem clareza das competências desejadas para o bom desempenho da função, visão e conhecimento do negócio e da área, favorecem os melhores resultados.
Pecados dos entrevistadores:
- Não compreender o perfil da vaga: erro comum. O entrevistador é a ponta do processo, precisa ser pró-ativo e questionar o solicitante sobre as expectativas do cargo e da pessoa. Geralmente a solicitação tende a ser é breve, quando não é feita eletronicamente. Quando há uma reunião para isso, costuma ser é travada em nível subjetivo e o entrevistador tende a “achar” que está entendendo o que está sendo solicitado. Aí começam os ruídos de comunicação.
- Não se preparar para a entrevista: imprescindível ler o currículo do candidato atentamente. Parece óbvio, mas nem sempre é isso o que acontece. Muitos contam com a capacidade de improvisação e com a previsível pergunta: “me fale sobre sua experiência profissional”. Porém o candidato percebe quando seu currículo foi lido pela qualidade das perguntas e muitas vezes pelas expressões do entrevistador de surpresa e ou frustração, por exemplo, ao mencionar uma informação que já consta no currículo.
- Arrogância: Muitos entrevistadores se acham donos e senhores das vagas, assim, todo aquele que se apresenta para essa “autoridade” deve se submeter aos seus desejos. Horas de espera, mudanças de datas de última hora sem justificativa plausível, olhar de superioridade, pouca ou nenhuma empatia e criação de clima de terror na entrevista. Esse tipo de atitude desperta no entrevistado reação de defesa e pouca ou nenhuma atitude contributiva, mesmo que ele precise e deseje aquela posição. Assim, com esse comportamento, consciente ou não por parte do entrevistador, ele corre o severo risco de não obter o melhor dos candidatos em processo de entrevista.
- Perguntas pouco estruturadas ou indutivas: Apesar do modelo de seleção por competências ser uma forte tendência, ainda há muitos profissionais da área que não se utilizam esse modelo que se baseia em obter informações das experiências passadas dos candidatos. Fazer perguntas indutivas do tipo: “Você acredita que trabalhar sobre pressão, atualmente, seja importante?” pode enviesar a qualidade da resposta. Algumas perguntas hipotéticas também são questionáveis do tipo: “O que faria se encontrasse uma caixa no seu caminho?” _ não é lenda. Essa pergunta aconteceu. Qual o objetivo da pergunta? O que você quer efetivamente saber? É importante para avaliar o candidato? Uma boa entrevista é resultado de ótimas perguntas.
- Evite pré-conceitos. Mente aberta. Mais do que qualquer outro profissional, o selecionador deve evitar a todo custo os rótulos e pré-julgamentos. Há profissionais que se formaram em áreas diferentes daquelas tradicionais requisitadas pelo solicitante e que são ótimos profissionais, que desejam fortemente mudar de área e o profissional da área de seleção deve ser aquele que consegue perceber além do óbvio, além das aparências e isso só será possível quando se libertar dos crivos e do convencional. Uma das características mais desejáveis nas organizações de ponta é ter em seu time pessoas multi facetadas, com interesses diversos e com grande capacidade de adaptação e flexibilidade. Se quem seleciona pensa dentro da caixa, como identificar esses profissionais?
Adriana Gomes: Psicóloga, Mestre em Psicologia, Consultora Sênior de RH, Orientadora de Carreira, Coordenadora Acadêmica da área de Pessoas da pós-graduação da ESPM, Coordenadora do ESPM Carreiras, Diretora do siteWWW.vidaecarreira.com.br, Palestrante autora do livro: Mudança de Carreira e Transformação da Identidade- LCTE.
Parabéns pela matéria, infelizmente já passei em processos seletivos, com entrevistadores que cometeram esses pecados. O pior é que, fica em nossa mente se é a empresa de recrutamento que é mal estruturada ou se é a empresa contratante que não é transparente.
Como seria bom se o nível profissional de tais profissionais pudesse melhorar nestes aspectos.
Atualmente, atuo em diversas áreas, bem como: administrativo, financeiro, compras, contabilidade, depto pessoal e em especilamente em recursos humanos, na qual me formei. Acontece que hoje, sinto a necessidade de uma especialização, ou seja, atuar definitivamente na área que amo, RH. E a empresa que estou não me dá apoio e isso me causa desmotivação a ponto de buscar novos desafios e ampliar meus conhecimentos em outra organização. Nossa política é centralizadora é um gargalho nas minhas atribuições.