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| 10/12/2013 Você pesquisa sobre um restaurante usando o Google e logo recebe uma mensagem no celular informando que, considerando o trânsito no momento, pode chegar ao tal restaurante em 15 minutos. Isso já é real e é um dos resultados do uso do que se convencionou chamar de Big Data, ou seja, a avaliação constante e permanente de dados gerados diariamente na navegação pela internet, em transações online e até mesmo em função do rastreamento de seus movimentos pelo GPS do celular. Mas, de acordo com Cezar Tegon, presidente da Elancers, principal desenvolvedora de sistemas de atração, recrutamento e seleção do país, nas áreas de Recursos Humanos das empresas, o tal Big Data ainda é movido a manivela: “Por incrível que pareça, muitas áreas de RH ainda recebem currículos por e-mail ou inscritos em vagas em sites de empregos e redes profissionais, imprimem esses currículos e fazem uma seleção um a um, utilizando canetinhas marcadoras para destacar os pontos em que o currículo atende às exigências da vaga. É a idade das trevas na análise de currículos em uma época onde as informações fluem pela internet a todo o momento”, assinala Tegon. Redes sociais As redes sociais já se consolidaram como excelentes canais para a divulgação de vagas e estão sendo usadas por empresas e consultorias de Recursos Humanos em larga escala. No entanto, uma coisa é divulgar uma vaga, outra coisa é tratar essa informação também em larga escala: “Publicar uma vaga no LinkedIn, por exemplo, pode render mais de 1.000 candidatos. Dependendo da vaga, esse número pode ultrapassar os 3.000 inscritos. Ocorre que muitas empresas e consultorias de RH simplesmente não conseguem analisar mais do que 50 ou 100 currículos, o que as leva a privilegiar os primeiros inscritos e a ignorar todos os demais. Trata-se de um enorme desperdício de informação. Somente uma análise sistêmica e de simples manuseio, que envolvesse todos os 3.000 currículos recebidos, possibilitaria alcançar os melhores candidatos”, ressalta Tegon. Segundo o especialista, ao não utilizarem sistemas inteligentes, as empresas costumam chamar para as entrevistas candidatos que já foram rejeitados em outros processos, o que muitas vezes resulta em cenas constrangedoras: “Situações como essa, que se repetem em muitas organizações, levam fatalmente a descrédito e arranham a imagem do RH internamente. Revelam, acima de tudo, amadorismo nos processos de seleção”, explica Tegon. Potencial utilizado Mais afinal como aproveitar o Big Data? Tendo ferramentas especialmente preparadas para lidar com grandes volumes de dados, de forma que toda e qualquer informação nestes meios possa ser encontrada, combinada e aproveitada de maneira rápida e simples. Tegon ressalta que sem dúvidas o Big Data é o melhor aliado para aumentar a produtividade e a assertividade na área de Atração e Seleção. Ele explica que para isso ocorrer é necessário utilizar tecnologias que permitam realizar pesquisas das informações de milhões de candidatos como se faz em plataformas inteligentes como Google, Yahoo, Bing ou Baidu. Essa tecnologia aplicada ao RH já existe. Um exemplo seria a Elancers.net, que permite aos recrutadores aproveitar o poder do Big Data sem precisar ter conhecimentos especializados de TI e extração de dados, já que buscam candidatos a partir de suas informações curriculares combinando palavras de maneira simples e fácil para identificar os candidatos que devem passar para a fase de análise mais detalhada. Para Tegon, o uso mais efetivo do Big Data pelas áreas de RH passa por investir em bancos de currículos exclusivos, tanto para candidatos quanto para os funcionários que já estão contratados: “Ao criarem bancos de currículos exclusivos e de seus funcionários, as empresas podem agregar informações aos currículos e aperfeiçoar os processos virtuais de seleção, algo impensável de se fazer quando lidamos com informação em e-mails, em papel, em sites de empregos ou em redes sociais. Grandes empresas como Grupo Algar, Sebrae SP, BRF e TAM, apenas para citar algumas, já trabalham construindo suas próprias bases de currículos exclusiva e de funcionários, cuja ponta mais visível está nos próprios sites das empresas, na área “Trabalhe Conosco”. Quando, por exemplo, um candidato coloca ali seu currículo ele já está fazendo uma opção por uma marca, daí a importância dessas bases exclusivas de currículos”, explica Tegon. Desta maneira, as empresas podem pesquisar com mecanismo inteligente candidatos considerando um volume muito maior de informação. Isso é Big Data. O próximo passo é qualificar ainda mais estas informações, agregando avaliações sempre que o candidato surgir em processos de busca, ajudando a localizar este profissional em outros processos de seleção ou até mesmo a desqualificá-lo para qualquer processo de seleção futuro. Evolução necessária O uso de sistemas de informação nas atividades de atração, recrutamento e seleção tem avançado no Brasil, mas ainda está muito aquém das possibilidades que a própria tecnologia oferece, explica Tegon. A falta de conhecimento de soluções que utilizam de maneira efetiva o poder de tecnologias como o Big Data limita a atuação da área de RH. No entanto, alerta o presidente da Elancers, a liderança das empresas precisa estar mais antenada ao modo como as áreas de RH buscam recrutar e selecionar pessoas, pois isso tem impacto direto no sucesso dos negócios: “Hoje, muitos profissionais de RH reclamam da falta de pessoal qualificado. Isso virou um mantra e serve como desculpa para a falta de criatividade e a incapacidade de muitas empresas de atraírem novos empregados. No entanto, ainda que de fato exista alguma carência de mão de obra melhor qualificada, a verdade pura e simples é que as áreas de RH utilizam mal a tecnologia para atrair e selecionar candidatos e preferem culpar o apagão de talentos. Os líderes das empresas precisam questionar suas áreas de RH e perguntar quais tecnologias estão usando para atrair e selecionar pessoas. Se o pessoal do RH estiver imprimindo currículos, apresentando candidatos já entrevistados no passado e demorando mais do que 25 dias para ocupar posições abertas, então chegou a hora de soar o alarme. Tem alguma coisa errada no RH”, conclui Tegon. Sobre a Elancers – www.elancers.net |
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muito interessante elza