COMO LIDAR COM GENTE SEM STRESS

 
TRÊS CAMINHOS PARA RECRUTAR
1. Converse com ex-colegas, familiares e outros contatos profissionais que você considere competentes e peça sugestões de nomes
2. Considere premiar funcionários que façam uma boa indicação, caso esse profissional seja contratado ao final do processo
3. Estimule os melhores empregados a participar de eventos, onde podem atuar como embaixadores da marca e atrair seus pares

2 Como fazer uma entrevista eficiente?

R:Na hora de selecionar currículos, o empresário logo separa os que mais interessam — aqueles que revelam capacidade técnica para ocupar a vaga, adquirida por meio de formação acadêmica ou experiência profissional. Essa é a parte mais fácil; difícil é encontrar alguém alinhado com o espírito e os objetivos da empresa. A primeira parte da conversa, para tirar dúvidas sobre a formação e a trajetória profissional do candidato, deve ser a mais breve. Pode até ser adiantada por telefone, antes do encontro. “Em dez minutos, pergunte o que levou a pessoa a fazer transições de emprego: se foi para ganhar mais, por discordar do chefe ou por desejar outra função”, sugere Saad, da Robert Half. Essa sondagem de motivação é o primeiro passo para descobrir se o que a empresa oferece supre a expectativa do profissional. Depois vem a parte mais longa: avaliar a personalidade e os interesses do candidato. Nesse momento, deve-se estimular o entrevistado a falar sobre si mesmo: quais são suas qualidades, o que acha que precisa aprimorar, por que gostaria de trabalhar nessa empresa. É importante perceber se ele demonstra curiosidade sobre o negócio. Só na parte final da entrevista deve-se falar sobre a empresa. “O profissional certo é aquele que se interessa pela oportunidade que a companhia oferece”, afirma João Baptista Brandão, professor de liderança da Fundação Getulio Vargas (FGV-SP). Um alerta: o empreendedor que esconder dados não atrairá bons profissionais; quem inflar demais a imagem da empresa não conseguirá retê-los.

 
 

PERGUNTAS ESSENCIAIS
• quais são suas maiores qualidades?
• Quais são as críticas que você mais recebe?
• Por que quer trabalhar na minha empresa?

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3 Como competir com altos salários de grandes companhias?

R: No fim da entrevista de emprego, o empresário tem em mãos a isca para atrair o funcionário. Já descobriu o que esse profissional mais valoriza e, por isso, pode desenhar uma proposta atraente. O salário nem sempre define a resposta do candidato. Outros fatores entram em cena, como ascender mais rapidamente na carreira, liderar projetos inovadores ou ter uma jornada de trabalho flexível. “Oferecer um bom pacote de benefícios ajuda a competir com os altos salários que só grandes corporações podem bancar. Mas o pacote não deve se limitar a planos de saúde e previdência”, diz Olavo Chiaradia, da consultoria Hay Group, especializada em benefícios. Pais e mães veem com bons olhos horários menos rígidos. Um jovem valoriza a chance de aprender em diferentes áreas da empresa, o subsídio a cursos e a oportunidade de crescer mais rapidamente do que em uma companhia mais hierarquizada. Já um profissional experiente se interessa pela autonomia para tomar decisões estratégicas e pode até topar um salário menor, se houver um plano de carreira condicionado a resultados. “A chance de mostrar trabalho para o dono da empresa e interagir com sócios é um grande trunfo da pequena empresa. O profissional se sente valorizado como não seria em uma corporação”, diz Daniel Alves, consultor de administração e RH do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae-SP).

 
 

DINHEIRO OU FOLGA?

• Se a motivação do profissional for financeira, calcule se pode oferecer bônus por bom desempenho; em postos estratégicos, há a opção de transformá-lo em acionista minoritário e repartir lucros • Profissionais jovens e que têm filhos valorizam uma agenda flexível: pergunte se o candidato gostaria de ser bonificado com um dia de folga

 4 Como oferecer salários e benefícios sem descapitalizar a empresa?

R:Nem todo mundo é seduzido pela oferta de novos horizontes na carreira e qualidade de vida. Quem procura um profissional-chave para postos estratégicos muitas vezes precisa botar a mão no bolso para fazê-lo assinar o contrato. A saída é usar uma modalidade de remuneração que não esvazie o caixa. “Oferecer um alto salário fixo é um erro, pois isso descapitaliza a empresa. É interessante vincular o ganho do negócio com o do profissional. O ideal é oferecer um valor que caiba na folha de pagamento e complementá-lo com uma remuneração variável”, afirma Márcia Allstrom, diretora de recursos humanos da consultoria Manpower Brasil. Dessa maneira, o profissional vai receber um dinheiro extra sempre que bater as metas propostas ou contribuir para melhorar o desempenho do negócio. Assim, o empresário não corre o risco de prejudicar a empresa ao tentar manter um salário alto. É importante premiar os funcionários por sua produtividade. Se, no início, o caixa não permitir a distribuição de bônus polpudos, ofereça mimos, como um jantar, um voucher para fazer compras ou tratamentos de beleza e relaxamento. Outra estratégia para turbinar a remuneração dos melhores funcionários é oferecer participação societária como uma forma de promoção com aumento. Ele continuará a exercer suas funções e passará a ganhar mais, mas sem onerar os custos fixos, já que a fonte de sua renda será a divisão dos lucros da empresa. A aposta é a de que o novo sócio, motivado, poderá potencializar esse lucro.

 

 5 Como recrutar temporários e autônomos?

R: Em alguns momentos, a empresa vai precisar de mais pessoas trabalhando. Isso acontece quando é necessário cobrir uma ausência ou para reforçar sua operação em fases de maior produção e vendas — em datas festivas, como no Natal ou Dia dos Namorados, por exemplo. Se esse reforço for necessário por um curto prazo, o empreendedor deve negociar o recrutamento dos reforços com uma agência de trabalho temporário, e não diretamente com o trabalhador. “Por lei, o temporário só pode ser contratado quando for preciso substituir pessoas, ou por acréscimo extraordinário de serviço. O contrato dura até três meses, prorrogáveis por mais três”, diz a consultora e advogada trabalhista Sônia Mascaro. Se o profissional tiver de ficar na empresa por mais de seis meses, a melhor saída é fazer um contrato por tempo determinado e registrar, em sua carteira de trabalho, o período máximo pelo qual ele atuará — pode ser de até dois anos. Para auxiliar nas operações do dia a dia, a empresa também pode recrutar profissionais autônomos ou eventuais por meio de um contrato de prestação de serviços. O autônomo presta serviços de maneira continuada, só que, diferentemente do empregado fixo, ele não pode ser subordinado a ninguém na empresa. Já o funcionário eventual, geralmente pago por dia, pode ser subordinado a qualquer funcionário da companhia, mas não deve prestar serviços com continuidade.
 

 
TRABALHADOR EVENTUAL         Há serviços que podem ser feitos por um profissional eventual — como o de uma diarista, por exemplo. Ele pode ser subordinado ao gestor, ou seja, fazer o trabalho como ele pedir, mas suas atividades não podem ser contínuas, só esporádicas. Ele costuma ser remunerado ao fim de cada dia de trabalho, e o empresário não deve se esquecer do recibo

 6 Como contratar e demitir parentes e amigos?   

R:Nos primeiros anos de uma empresa, é comum os sócios chamarem parentes e amigos para fazer parte da equipe, pois são pessoas de confiança. Mas, conforme o negócio cresce e ganha mais profissionais, é preciso deixar claro que todos serão tratados da mesma maneira, independentemente do nível de intimidade com o dono. Para não criar um clima de favorecimento, os sócios têm de elaborar um acordo com regras para admissão, avaliação e demissão válidas para todos. “Deve-se estabelecer que o parente tenha boa formação acadêmica e experiência em outras empresas. Assim, será visto como alguém que agrega valor ao negócio”, afirma José Carlos Inácio, diretor da consultoria JCI Acquisition. O acordo precisa incluir critérios para avaliar periodicamente o desempenho de todos. Isso ameniza o constrangimento na hora da demissão, se for inevitável. Se apontamentos negativos são feitos ao longo do tempo corre-se menos risco da questão ser levada para o lado pessoal. Julgamentos de valor  não devem fazer parte da conversa.  diz a Profa. Adriana Gomes,  Coordenadora da pós-graduação  da Escola Superior de Propaganda e Marketing – ESPM.  Assim, gestores de familiares e amigos terão meios objetivos de saber se eles estão contribuindo para o crescimento da empresa. Isso ameniza o constrangimento na hora da demissão, se esta for inevitável.

 7 Como romper com o sócio?       

R:Conflitos entre sócios são comuns. Em alguns casos, porém, a discordância pode afetar o futuro da empresa. “Quando o empreendimento é jovem e luta para sobreviver, eles permanecem unidos. Mas, em fases de prosperidade, é comum que comecem a brigar, porque um quer reinvestir os lucros e o outro não abre mão de manter o padrão de vida”, afirma José Carlos Inácio, diretor da consultoria JCI Acquisition. Quando a convivência entre os fundadores se torna impossível, ou quando a empresa para de crescer porque cada um quer tomar um caminho, a única saída é colocar um ponto final na sociedade. Como um deles não pode destituir o outro da participação na empresa, a solução será convocar um mediador. O ideal é que essa pessoa seja um consultor ou um profissional isento, que avalie o patrimônio e negocie os termos da saída de maneira impessoal — a discussão entre os ex-parceiros costuma ser marcada pelo tom emocional. O mediador também deve ajudar a dissolver o contrato social e a redistribuir as cotas do sócio que saiu, para que ele receba sua parte do patrimônio. Para evitar que a situação chegue a esse ponto, os sócios devem definir as regras do jogo o mais cedo possível, prevendo o que fazer quando se depararem com dilemas em que já sabem que terão opiniões divergentes. “Fizemos isso no ano passado e a tensão entre os três sócios diminuiu. Antes, as decisões eram unilaterais e um contradizia o outro. Agora conseguimos agir com mais rapidez”, diz Luiz Azanha, diretor-financeiro das empresas Guarani Mármores e Pedra de Esquina.

  8  Como demitir sem ter problemas com a lei?        

R: Na teoria, é simples: basta comunicar ao funcionário o desligamento, respeitar o aviso prévio, dar baixa em sua carteira de trabalho e pagar no prazo todos os direitos, incluindo 13 salário proporcional e multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) — confira no quadro à direita tudo o que deve ser acertado na rescisão. Mas, na prática, é bem mais complicado. No acerto de contas, podem aparecer horas extras não compensadas, irregularidades no contrato e questionamentos sobre pagamentos que foram feitos sem recibos. Se o funcionário não receber a compensação financeira esperada, aumentam as chances de ele processar a empresa. Quem deve chamar o colaborador para comunicar a demissão é seu chefe direto. Nessa conversa, é essencial explicar com clareza o motivo da dispensa e que critérios levaram a essa decisão. “É importante não causar uma situação constrangedora, senão ele pode questionar na Justiça o modo como foi dispensado”, diz Márcia Allstrom, diretora de recursos humanos da consultoria Manpower Brasil. Conduzir a dispensa de modo amigável, segundo especialistas, é a melhor maneira de evitar retaliações. “O que faz um profissional mover uma ação contra a ex-empresa geralmente é a mágoa”, diz a consultora e advogada trabalhista Sônia Mascaro. Ela alerta que é preciso ter cuidado entre o momento em que se toma a decisão de demitir e a rescisão. “É nesse período que antecede a comunicação que a maioria dos casos de assédio se configura, quando o gestor isola o profissional, bloqueia o acesso a sistemas ou destrata quem ele sabe que vai sair”, completa.
9 Como motivar a equipe?         R:Quando o time está completo, é hora de aquecer os motores e fazer a empresa crescer. Para engajar a equipe, é preciso adotar estratégias de motivação. Mas estas só vão funcionar se a empresa já tiver sistemas de avaliação bem estabelecidos, que permitam medir o desempenho de cada um. A meta da empresa — ser mais eficiente, vender mais ou aprimorar um produto — deve ser clara para todos. A recompensa para quem se destacar varia de acordo com o que cabe no caixa do negócio: pode ser desde um dia de folga até a oferta de bônus e participação nos lucros e resultados. “Antes de escolher, analise que modelo combina com a cultura da empresa, pois algumas modalidades criam um ambiente de competitividade muito forte”, diz Danilo Nascimento, diretor da consultoria BPC PME. A opinião dos funcionários também deve ser levada em conta. Empresas de menor porte podem consultar cada um deles para recompensá-los com algo de que realmente gostem. “Há quem prefira uma folga no meio da semana a um prêmio em dinheiro”, diz Adriana Gomes, coordenadora da ESPM. As táticas para animar os funcionários, porém, não devem se resumir a premiações. A motivação tem de vir no dia a dia, com atitudes como fazer elogios em público, dar liberdade para o profissional propor novas soluções e participar de projetos importantes. “As pessoas querem se sentir relevantes. Se elas percebem que estão contribuindo para o sucesso da empresa, começam a ver sentido no trabalho”, diz Nascimento, da BPC PME.

 
 

10 Como lidar com profissionais problemáticos?

R:Conforme a empresa cresce, aquele ambiente inicial, formado por poucas pessoas com muita afinidade, dá lugar a uma estrutura maior, onde nem sempre os membros da equipe estão em sintonia. Em certos casos, o clima pode ficar carregado — especialmente se um profissional mina o ânimo da equipe com fofocas, atitudes rudes ou egocêntricas. Assim que o empresário identificar o funcionário-problema, deve chamá-lo para uma conversa. “Confrontá-lo ou ordenar que ele mude não dá resultado, pois ele ficará na defensiva e não aceitará críticas”, afirma José Roberto Marques, presidente do Instituto Brasileiro de Coaching. “É mais efetivo propor uma reflexão. Pergunte como ele se vê falando com subordinados ou o que acha que a equipe pensa dele. Só depois conte qual é o problema que está causando.” É importante deixar o funcionário falar, para descobrir se o motivo para o comportamento inadequado está fora da empresa — problemas familiares, de saúde ou frustrações pessoais. Ao final, o gestor deve dizer o que espera e avisar que a reincidência de atitudes inadequadas pode levar à demissão. “Avalie a relação entre o custo e o benefício de manter um profissional que não se dá bem com os outros. O problema é maior do que os resultados que ele agrega?”, diz João Baptista Brandão, professor de liderança e gestão de carreira da FGV-SP. Em casos extremos, é a empresa que responde na Justiça pelo assédio moral praticado por seus funcionários. “Há cada vez mais processos por esse motivo”, alerta a consultora e advogada trabalhista Sônia Mascaro.
 
 
 
 
 
 
 
 
Fontes: Adriana Gomes, coordenadora da pós-graduação na área de pessoas da ESPM; Daniel Alves, consultor do Sebrae-SP; Danilo Nascimento, diretor da BPC PME; João Baptista Brandão, professor de liderança e gestão de carreira da FGV-SP; José Carlos Inácio, diretor da JCI Acquisition; José Roberto Marques, presidente do Instituto Brasileiro de Coaching; Márcia Allstrom, diretora de recursos humanos da Manpower Brasil; Olavo Chiaradia, diretor da Hay Group; Wagner Teixeira, sócio da Hoft
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