*Adriana Gomes 
Sempre há expectativas de que os profissionais de cada área sejam bons naquilo a que se propõem fazer. Há mais de 20 anos trabalhando na área de RH, entretanto, sempre ouço queixas sobre a atitude de entrevistadores. As queixas e comentários de frustrações com entrevistas de trabalho são constantes e vão das consultorias especializadas aos departamentos de recrutamento e seleção das empresas, desde os níveis iniciantes até os altos executivos envolvidos no processo.
Entrevistar é, sem dúvida, uma competência pouco desenvolvida pelas organizações. Não há muito investimento para o desenvolvimento dessa ferramenta de trabalho, pois se imagina que seja uma conversa e que com algumas perguntas já seja possível identificar as principais características de uma determinada pessoa. Engano!
Entrevistar requer prática, treinamento da escuta, atenção aos detalhes, observação atenta, concentração e preparo. Uma entrevista bem feita pode economizar tempo no final do processo, mas ela não é rápida. Claro que entendo a pressão pelas demandas, porém, é importante não negligenciar a parte mais nobre do processo. O contato pessoal traz ao entrevistador dezenas de informações que certamente contribuirão para a confirmação, ou não, do que foi obtido pelo currículo e testes pré-entrevista. Assim, o entrevistador não pode se esquecer da responsabilidade que está em suas mãos.
Selecionar profissionais adequados para as vagas é estratégico. Custa caro para as empresas contratar o profissional errado. Causa frustração para o contratante e para o contratado. Ingressar em uma empresa por erro na seleção representa prejuízos financeiros, perda de tempo inestimável para o profissional e para a empresa. Ao contrário, processos bem conduzidos, com entrevistas bem realizadas, quando o contratante e, consequentemente, o entrevistador têm clareza das competências desejadas para o bom desempenho da função, visão e conhecimento do negócio e da área, favorecem os melhores resultados.
Listei alguns que considero os principais pecados dos entrevistadores:
1. Não compreender o perfil da vaga: erro comum. O entrevistador é a ponta do processo, precisa ser proativo e questionar o solicitante sobre as expectativas do cargo e da pessoa. Geralmente a solicitação tende a ser breve, quando não é feita eletronicamente. Quando há uma reunião para isso, costuma ser travada em nível subjetivo e o entrevistador tende a “achar” que está entendendo o que está sendo solicitado. Aí começam os ruídos de comunicação.
2. Não se preparar para a entrevista: imprescindível ler o currículo do candidato atentamente. Parece óbvio, mas nem sempre é isso o que acontece. Muitos contam com a capacidade de improvisação e com a previsível pergunta: “me fale sobre sua experiência profissional”. Porém o candidato percebe quando seu currículo foi lido pela qualidade das perguntas e muitas vezes pelas expressões do entrevistador de surpresa ou frustração, por exemplo, ao mencionar uma informação que já consta no currículo.
3. Arrogância: Muitos entrevistadores se acham donos e senhores das vagas; assim, todo aquele que se apresenta para essa “autoridade” deve submeter-se aos seus desejos. Horas de espera, mudanças de datas de última hora sem justificativa plausível, olhar de superioridade, pouca ou nenhuma empatia e criação de clima de terror na entrevista. Esse tipo de atitude desperta no entrevistado reação de defesa e pouca ou nenhuma atitude contributiva, mesmo que ele precise e deseje aquela posição. Com esse comportamento, consciente ou não por parte do entrevistador, ele corre o severo risco de não obter o melhor dos candidatos em processo de entrevista.
4. Perguntas pouco estruturadas ou indutivas: Apesar do modelo de seleção por competências ser uma forte tendência, ainda há muitos profissionais da área que não se utilizam desse modelo — que se baseia em obter informações das experiências passadas dos candidatos. Fazer perguntas indutivas do tipo: “Você acredita que trabalhar sobre pressão, atualmente, seja importante?” pode enviesar a qualidade da resposta. Algumas perguntas hipotéticas também são questionáveis do tipo “o que faria se encontrasse uma caixa no seu caminho?” não é lenda. Essa pergunta aconteceu. Qual o objetivo da pergunta? O que você quer efetivamente saber? É importante para avaliar o candidato? Uma boa entrevista é resultado de ótimas perguntas.
5. Evite preconceitos: Mais do que qualquer outro profissional, o selecionador deve evitar a todo custo os rótulos e prejulgamentos. Há profissionais que se formaram em áreas diferentes daquelas tradicionais requisitadas pelo solicitante e que são ótimos profissionais, que desejam fortemente mudar de área e o profissional da área de seleção deve ser aquele que consegue perceber além do óbvio, além das aparências, e isso só será possível quando se libertar dos crivos e do convencional. Uma das características mais desejáveis nas organizações de ponta é ter em seu time pessoas multifacetadas, com interesses diversos e com grande capacidade de adaptação e flexibilidade. Se quem seleciona pensa dentro da caixa, como identificar esses profissionais?
*Adriana Gomes é coordenadora acadêmica de Pessoas da pós-graduação da ESPM, coordenadora do ESPM Carreiras e diretora do site http://www.vidaecarreira.com.br, psicóloga, mestra em Psicologia, consultora sênior de RH, orientadora de carreira, além de palestrante autora do livro “Mudança de carreira e transformação da identidade”, editora LCTE.
