Julio S\u00e9rgio Cardozo\u00a0 (*)<\/p>\n
Aquele papo a dois, geralmente de portas fechadas, em que o gestor d\u00e1 ao subordinado um retorno sobre sua conduta e performance no ambiente de trabalho – o chamado feedback -, se feito adequadamente, pode ser um instrumento de grande valia para a gest\u00e3o das pessoas e para o pr\u00f3prio crescimento das organiza\u00e7\u00f5es. Julio S\u00e9rgio Cardozo\u00a0 (*) Aquele papo a dois, geralmente de portas fechadas, em que o gestor d\u00e1 ao subordinado um retorno sobre sua conduta e performance no ambiente de trabalho – o chamado feedback -, se feito adequadamente, pode ser um instrumento de grande valia para a gest\u00e3o das pessoas e para o pr\u00f3prio crescimento … Ler mais<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-814","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-dicas"],"gutentor_comment":0,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/814","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=814"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/814\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=814"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=814"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=814"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nTrata-se de um recurso importante, cada vez mais incorporado pelas lideran\u00e7as nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho com suas equipes. Afinal, permite ao colaborador perceber, em quest\u00f5es e ocasi\u00f5es espec\u00edficas, suas eventuais defici\u00eancias, de modo a orientar melhor seu desenvolvimento pessoal e profissional em prol da companhia.
\nNeste processo, o gestor n\u00e3o deve esquecer que tamb\u00e9m lida com pessoas. Ao avaliar comportamentos sem o devido preparo para tal, pode entrar em um terreno delicado da natureza humana: o da cr\u00edtica. O mais importante de um feedback n\u00e3o \u00e9 necessariamente o que o gestor diz, mas o que o subordinado assimilou do que foi passado e aquilo com o que concordou.
\nA aus\u00eancia de bom senso na cr\u00edtica ou a inabilidade de comunicar-se com o profissional liderado podem gerar um entendimento equivocado sobre a mensagem. Muitas vezes, isso resulta em desest\u00edmulo do profissional e conflitos com a chefia.
\nEm um cen\u00e1rio favor\u00e1vel, em que as metas s\u00e3o atingidas e o clima organizacional anda bem, esta \u00e9 uma quest\u00e3o pouco freq\u00fcente, j\u00e1 que o feedback costuma ser positivo e reproduzir os aspectos dignos de elogio do funcion\u00e1rio. O elemento conflitante, obviamente, torna-se mais improv\u00e1vel nesse caso. Nesta situa\u00e7\u00e3o, \u00e9 importante somente que o retorno positivo seja feito com freq\u00fc\u00eancia, de forma a criar um ambiente motivador e permanente para o exerc\u00edcio produtivo das atividades.
\nNA HORA DA BRONCA\u00a0<\/strong>
\n\u00c9 diante da necessidade do feedback construtivo, quando algo de errado acontece e a advert\u00eancia se faz necess\u00e1ria, que o gestor deve ter o devido controle t\u00e9cnico e emocional para separar as circunst\u00e2ncias envolvidas no ambiente organizacional, no relacionamento entre os empregados e na rela\u00e7\u00e3o pessoal com o subordinado. A falta de aten\u00e7\u00e3o a estas quest\u00f5es pode comprometer uma avalia\u00e7\u00e3o pretensamente isenta e justa do profissional, da qual, muitas vezes, depende sua ascens\u00e3o na empresa.
\nPara n\u00e3o falhar, o primeiro passo \u00e9, portanto, pregar a imparcialidade. A cr\u00edtica deve ser sempre dirigida \u00e0s a\u00e7\u00f5es e n\u00e3o \u00e0s pessoas. No entanto, como fornecer um feedback a algu\u00e9m sem que o mesmo n\u00e3o seja imbu\u00eddo da opini\u00e3o pessoal? Como deixar de lado os pr\u00e9-conceitos adquiridos na rela\u00e7\u00e3o ao longo do tempo e que contaminam a avalia\u00e7\u00e3o? Fazer um feedback produtivo, por\u00e9m isento, \u00e9 habilidade com a qual poucos gestores t\u00eam o privil\u00e9gio de contar.
\nO GESTOR COMO EXEMPLO\u00a0<\/strong>
\nMuitos, por melhor que sejam, se esquecem de considerar a percep\u00e7\u00e3o que o colaborador tem do indiv\u00edduo que o est\u00e1 criticando. E, por mais habilidade que tenham, n\u00e3o conseguem fazer suas equipes renderem o esperado. O problema pode n\u00e3o estar na compet\u00eancia do l\u00edder, mas na imagem que ele passa.
\nOu seja, o feedback construtivo s\u00f3 far\u00e1 com que o liderado fa\u00e7a realmente uma autocr\u00edtica do que ouviu se houver confian\u00e7a e credibilidade na figura do gestor \u201cconselheiro\u201d. Do contr\u00e1rio, qual ser\u00e1 o sentido de o colaborador querer alterar o comportamento e a atitude para ficar de acordo com algu\u00e9m em quem n\u00e3o se espelha?
\nTudo recai, mais uma vez, no fator humano. O gestor lida com pessoas, n\u00e3o com m\u00e1quinas. Existe sempre certa subjetividade na percep\u00e7\u00e3o de quem recebe o feedback, que s\u00f3 pode ser talhada por quem se apresenta como um bom exemplo perante o grupo e tem a sensibilidade de fazer as cr\u00edticas certas, abdicando das \u201cdescart\u00e1veis\u201d, que n\u00e3o trazem ganhos para o profissional. Cabe ainda ao l\u00edder a experi\u00eancia para orientar, sempre que necess\u00e1rio, seus subordinados a crescerem tamb\u00e9m no plano pessoal, fazendo desta evolu\u00e7\u00e3o algo de bom para a empresa.
\nPor outro lado, a falta de tato e de habilidade para identificar as defici\u00eancias reais pode fazer com que o colaborador perca oportunidades no futuro, ao mascarar seus pontos fracos e impedi-lo de tomar as provid\u00eancias necess\u00e1rias para san\u00e1-los. Por essa raz\u00e3o, \u00e9 fundamental o aperfei\u00e7oamento constante do l\u00edder, n\u00e3o apenas na condu\u00e7\u00e3o das quest\u00f5es t\u00e9cnicas do neg\u00f3cio com suas equipes, mas tamb\u00e9m na melhor pr\u00e1tica da gest\u00e3o de seus recursos humanos.
\nAos poucos, esta filosofia de trabalho permitir\u00e1 que, naturalmente, suas instru\u00e7\u00f5es sobre o desempenho dos liderados, de fato, sejam colocadas em pr\u00e1tica, em prol do crescimento das pessoas e da organiza\u00e7\u00e3o.
\n(* ) Julio S\u00e9rgio Cardozo<\/strong>
\nPresidente da Ernest Young Am\u00e9rica do Sul
\nArtigo publicado originalmente no jornal – O Estado de S.Paulo \u00a0de 17 de setembro de 2006<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"