{"id":471,"date":"2011-02-21T16:11:57","date_gmt":"2011-02-21T19:11:57","guid":{"rendered":"http:\/\/www.vidaecarreira.com.br\/?p=328"},"modified":"2011-02-21T16:11:57","modified_gmt":"2011-02-21T19:11:57","slug":"pequena-empresa-o-desafio-de-atrair-e-reter-pessoas-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/2011\/02\/21\/pequena-empresa-o-desafio-de-atrair-e-reter-pessoas-2\/","title":{"rendered":"Pequena Empresa: O desafio de atrair e reter pessoas"},"content":{"rendered":"<div>\n<a href=\"http:\/\/www.hsm.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2011\/02\/talentos-2.jpg\"><\/a><a href=\"http:\/\/www.vidaecarreira.com.br\/wp-content\/uploads\/2011\/02\/HSM.jpg\"><\/a><a href=\"http:\/\/www.vidaecarreira.com.br\/wp-content\/uploads\/2011\/02\/talentos-2.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-332\" title=\"talentos-2\" src=\"http:\/\/www.vidaecarreira.com.br\/wp-content\/uploads\/2011\/02\/talentos-2.jpg\" alt=\"\" width=\"473\" height=\"289\" \/><\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: right;\">Por Adriana Gomes<\/p>\n<p>Como atrair e manter os profissionais nas pequenas e m\u00e9dias empresas? O que \u00e9 preciso fazer para que a pequena empresa possa tornar suas caracter\u00edsticas atrativas para os profissionais do mercado? N\u00e3o h\u00e1 resposta simples, visto que esse tamb\u00e9m \u00e9 um problema enfrentado pelas grandes organiza\u00e7\u00f5es.<br \/>\nH\u00e1 v\u00e1rias quest\u00f5es envolvidas nesse cen\u00e1rio, por\u00e9m as pequenas empresas podem ser mais \u00e1geis e muito mais pr\u00f3ximas de suas equipes, sendo assim conseguir\u00e3o tirar algumas vantagens sabendo explorar aspectos relacionados \u00e0 suas pol\u00edticas e a\u00e7\u00f5es voltadas \u00e0s pessoas como:<\/p>\n<ul>\n<li>Oferecimento de espa\u00e7o para inova\u00e7\u00e3o e criatividade;<\/li>\n<li>Desenvolvendo lideran\u00e7as eficazes;<\/li>\n<li>Utiliza\u00e7\u00e3o do \u201cfeedback\u201d como ferramenta de gest\u00e3o;<\/li>\n<li>Investindo em programas de treinamento e desenvolvimento;<\/li>\n<li>Atentando para a melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores;<\/li>\n<li>Explorando a proximidade do n\u00facleo decis\u00f3rio;<\/li>\n<li>Possibilitando oferecer conhecimento sist\u00eamico do neg\u00f3cio.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Oferecendo espa\u00e7o para inova\u00e7\u00e3o e criatividade<\/strong>: Escutando os dois lados empregadores e empregados, constata-se que: os empregadores desejam a energia e motiva\u00e7\u00e3o dos jovens profissionais, mas n\u00e3o conseguem criar espa\u00e7os minimamente facilitadores para que esses jovens consigam expressar seus talentos.<br \/>\nOs profissionais dessa nova gera\u00e7\u00e3o querem fazer. S\u00e3o muito mais imediatistas do que foram outras gera\u00e7\u00f5es. Buscam mais autonomia, querem ser ouvidos, reconhecidos rapidamente. Utilizam as tecnologias de comunica\u00e7\u00e3o com rapidez e propriedade, cresceram plugados. N\u00e3o d\u00e1 nem para recriminar, nasceram no tempo dos \u201cfast foods\u201d. Esse \u00e9 o paradigma pelo qual enxergam o mundo. O choque com a rigidez de algumas organiza\u00e7\u00f5es chega a ser esmagador e a frustra\u00e7\u00e3o \u00e9 inevit\u00e1vel. Muitas vezes a empresa perde excelentes talentos, por n\u00e3o estar preparada para lidar com o novo, com o diferente. O discurso \u00e9 de modernidade, mas as a\u00e7\u00f5es s\u00e3o convencionais.<br \/>\nO ritmo das empresas \u00e9 outro, um pouco mais lento. N\u00e3o funciona como uma partida de v\u00eddeo-game. H\u00e1 processos, muitas vari\u00e1veis envolvidas para a tomada de algumas decis\u00f5es, principalmente as mais estrat\u00e9gicas, h\u00e1 clientes, fornecedores e dinheiro envolvidos nos processos. Resultado financeiro \u00e9 a meta a ser atingida.<br \/>\nN\u00e3o d\u00e1 para descartar o lastro da hist\u00f3ria para reinventar-se em uma semana, mas tamb\u00e9m n\u00e3o colocar-se disposto a perceber o novo \u00e9 grande miopia. Pesquisas revelam que, contrariamente ao que se pensa, sal\u00e1rio n\u00e3o \u00e9 o fator mais determinante para a reten\u00e7\u00e3o de talentos. Quais condi\u00e7\u00f5es poderiam ser oferecidas para que novas ideias possam ser aproveitas nas organiza\u00e7\u00f5es? Cria\u00e7\u00e3o de f\u00f3runs internos, competi\u00e7\u00e3o entre grupos para novas id\u00e9ias, salas para \u201cbrainstorm\u201d, enfim, j\u00e1 h\u00e1 exemplos de que esse tipo de a\u00e7\u00e3o provoca bons resultados.<br \/>\n<strong>Lideran\u00e7as eficazes:<\/strong> O grande desafio est\u00e1 nas m\u00e3os dos gestores diretos desses talentos, aqueles que os acompanhar\u00e3o no seu dia-a-dia. Ele deve conectar-se a esses profissionais, identificando suas aspira\u00e7\u00f5es, necessidades, dificuldades e interesses. Essa intera\u00e7\u00e3o cont\u00ednua contribui para a cria\u00e7\u00e3o de clima favor\u00e1vel e satisfat\u00f3rio que propicia o crescimento, atrav\u00e9s da contribui\u00e7\u00e3o de ideias, para que arrisquem em projetos menores, na tentativa de promover inicialmente pequenas mudan\u00e7as que possam ser valorizadas.<br \/>\nA comunica\u00e7\u00e3o transparente, os objetivos e metas claramente estabelecidos, o convite para participa\u00e7\u00e3o de eventos e a valoriza\u00e7\u00e3o do potencial, enriquecem essa rela\u00e7\u00e3o. Para que isso aconte\u00e7a o gestor deve estar aberto ao novo, para rever seus paradigmas, descentralizar, delegar e acompanhar. \u00a0Se o gestor n\u00e3o estiver preparado para lidar com o novo e com as caracter\u00edsticas de individualidade da sua equipe, certamente desperdi\u00e7ar\u00e1 bons profissionais, que buscar\u00e3o reconhecimento e espa\u00e7o em outras organiza\u00e7\u00f5es, que acenam essa possibilidade.<br \/>\n<strong>\u201cFeedback\u201d:<\/strong> Ferramenta fundamental para gest\u00e3o, por\u00e9m ainda pouco utilizada apropriadamente, principalmente em empresas de pequeno e m\u00e9dio. Os gestores das empresas brasileiras ainda est\u00e3o despreparados para dar \u201cfeedback\u201d \u00a0aos funcion\u00e1rios.<br \/>\nTrata-se de uma ferramenta que quando bem aplicada, com t\u00e9cnica e conhecimento fortalece o relacionamento, bem como o desenvolvimento de compet\u00eancias e conseq\u00fcentemente a motiva\u00e7\u00e3o para assumir novos desafios. Favorecer reflex\u00f5es sobre desempenho, incentiva o auto-aprendizado, estimula a an\u00e1lise de situa\u00e7\u00f5es, permite a percep\u00e7\u00e3o dos pontos fortes e das oportunidades de melhorias no desempenho.<br \/>\nA ferramenta tamb\u00e9m auxilia na otimiza\u00e7\u00e3o da comunica\u00e7\u00e3o interna, facilita o relacionamento interpessoal e at\u00e9 o planejamento no dia-a-dia. Com \u201cfeedback\u201d adequado as pessoas tendem a fazer as coisas que os livros sobre produtividade tentam ensinar.<br \/>\n<strong>Investimento em treinamento e desenvolvimento:<\/strong> Uma das maneiras de atrair \u00a0e reter talentos \u00e9 essa. Os profissionais percebem com essas a\u00e7\u00f5es que a empresa est\u00e1 acreditando que eles possam fazer mais e melhor. Educa\u00e7\u00e3o custa caro, assim, promover programas cont\u00ednuos de desenvolvimento acaba sendo percebido como grande valor e uma forma de reter e tamb\u00e9m motivar os profissionais da empresa. Identificar os objetivos de carreira do profissional ajuda a alinhar treinamentos que sejam do interesse do profissional e principalmente que atendam as necessidades da empresa. O que acontece com freq\u00fc\u00eancia, entretanto, \u00e9 a realiza\u00e7\u00e3o de cursos que n\u00e3o est\u00e3o alinhados nem com os objetivos do neg\u00f3cio e nem com os planos de carreira do colaborador. A pequena empresa deve estar atenta para isso, visando obter os melhores resultados, em curto e m\u00e9dio prazo, desses investimentos.<br \/>\n<strong>Qualidade de Vida:<\/strong> Outro aspecto altamente desejado pelos profissionais \u00e9 melhoria na percep\u00e7\u00e3o de qualidade de vida. O conceito \u00e9 amplo e est\u00e1 relacionado \u00e0<strong> \u201c<\/strong>sensa\u00e7\u00e3o de bem-estar do indiv\u00edduo\u201d, ou seja, \u00e9 proporcionada pela satisfa\u00e7\u00e3o de condi\u00e7\u00f5es tanto objetivas (renda, emprego, objetos possu\u00eddos, qualidade de habita\u00e7\u00e3o) como tamb\u00e9m as condi\u00e7\u00f5es subjetivas (seguran\u00e7a, privacidade, reconhecimento, afeto), segundo Wilheim e Deak (apud Cardoso, 1999:77). Por serem menores, as pequenas e m\u00e9dias empresas podem tirar grande proveito desse conceito e da percep\u00e7\u00e3o de valor agregado que isso representa aos seus colaboradores e assim, trabalhar esses aspectos como diferenciais para a atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos, flexibilizando hor\u00e1rios por exemplo.<br \/>\n<strong>Proximidade do n\u00facleo decis\u00f3rio:<\/strong> Esse \u00e9 outro aspecto valorativo que pode ser percebido nas pequenas e m\u00e9dias organiza\u00e7\u00f5es. O executivo principal n\u00e3o \u00e9 uma entidade inacess\u00edvel, ele pode e deve estar pr\u00f3ximo dos colaboradores, exercendo o papel de L\u00edder-Coach, motivando e incentivado suas equipes. \u00c9 fundamental aproximar a vis\u00e3o de neg\u00f3cio dos membros da sua equipe, ser uma pessoa acess\u00edvel\u00a0 que\u00a0 estimule os<em> <\/em><em>liderados<\/em> \u00e0<strong> <\/strong><em>proximidade<\/em>, facilitando a cria\u00e7\u00e3o de la\u00e7os e relacionamentos que gerem confian\u00e7a e respeito. Estar presente e pr\u00f3ximo promove o sentimento de pertencer a algo maior, a percep\u00e7\u00e3o de ser importante, valorizado e reconhecido como elemento intr\u00ednseco dos resultados da empresa. Essa tamb\u00e9m \u00e9 a vantagem da pequena empresa, que pode e deve ser explorada.<br \/>\n<strong>A possibilidade de adquirir o conhecimento sist\u00eamico<\/strong> <strong>dos neg\u00f3cios<\/strong>: Essa \u00e9 sem d\u00favida outra grande vantagem frente \u00e0s grandes organiza\u00e7\u00f5es. Transitar em v\u00e1rias \u00e1reas possibilita aprendizado mais r\u00e1pido e generalista dos diversos segmentos da empresa, que v\u00e3o muito al\u00e9m da \u00e1rea de forma\u00e7\u00e3o dos profissionais. Estimula tamb\u00e9m o desenvolvimento de compet\u00eancias tais como a iniciativa e a pr\u00f3-atividade, o relacionamento interpessoal, comunica\u00e7\u00e3o em diversos n\u00edveis, a agilidade para propor solu\u00e7\u00f5es alternativas. Isto constitui vantagem para os profissionais, pois a vis\u00e3o de neg\u00f3cio se amplia enormemente e nem sempre \u00e9 explorado como diferencial nas contrata\u00e7\u00f5es.<br \/>\nH\u00e1, portanto, v\u00e1rios caminhos a serem percorridos para que a pequena\u00a0 empresa seja atraente e desejada pelos profissionais do mercado. Os caminhos sugeridos indicam que investir nas pessoas \u00e9 o que pode fazer a grande diferen\u00e7a, pois somente desenvolvendo e estimulando pessoas \u00e9 que ser\u00e1 poss\u00edvel assegurar os resultados organizacionais e o aumento da competitividade.<a href=\"http:\/\/www.vidaecarreira.com.br\/wp-content\/uploads\/2011\/02\/HSM.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft\" title=\"HSM\" src=\"http:\/\/www.vidaecarreira.com.br\/wp-content\/uploads\/2011\/02\/HSM.jpg\" alt=\"\" width=\"128\" height=\"128\" \/><\/a><br \/>\nPublicado em HSM blog 21_02_2011\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Por Adriana Gomes Como atrair e manter os profissionais nas pequenas e m\u00e9dias empresas? O que \u00e9 preciso fazer para que a pequena empresa possa tornar suas caracter\u00edsticas atrativas para os profissionais do mercado? 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