{"id":450,"date":"2010-08-25T12:08:48","date_gmt":"2010-08-25T15:08:48","guid":{"rendered":"http:\/\/www.vidaecarreira.com.br\/?p=194"},"modified":"2010-08-25T12:08:48","modified_gmt":"2010-08-25T15:08:48","slug":"o-outro-lado-cinco-pecados-dos-entrevistadores-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/2010\/08\/25\/o-outro-lado-cinco-pecados-dos-entrevistadores-2\/","title":{"rendered":"O outro lado: cinco pecados dos entrevistadores"},"content":{"rendered":"

*Adriana Gomes \"entrevista<\/strong>
\nSempre h\u00e1 expectativas de que os profissionais de cada \u00e1rea sejam bons naquilo a que se prop\u00f5em fazer. H\u00e1 mais de 20 anos trabalhando na \u00e1rea de RH, entretanto, sempre ou\u00e7o queixas sobre a atitude de entrevistadores. As queixas e coment\u00e1rios de frustra\u00e7\u00f5es com entrevistas de trabalho s\u00e3o constantes e v\u00e3o das consultorias especializadas aos departamentos de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o das empresas, desde os n\u00edveis iniciantes at\u00e9 os altos executivos envolvidos no processo.
\nEntrevistar \u00e9, sem d\u00favida, uma compet\u00eancia pouco desenvolvida pelas organiza\u00e7\u00f5es. N\u00e3o h\u00e1 muito investimento para o desenvolvimento dessa ferramenta de trabalho, pois se imagina que seja uma conversa e que com algumas perguntas j\u00e1 seja poss\u00edvel identificar as principais caracter\u00edsticas de uma determinada pessoa. Engano!
\nEntrevistar requer pr\u00e1tica, treinamento da escuta, aten\u00e7\u00e3o aos detalhes, observa\u00e7\u00e3o atenta, concentra\u00e7\u00e3o e preparo. Uma entrevista bem feita pode economizar tempo no final do processo, mas ela n\u00e3o \u00e9 r\u00e1pida. Claro que entendo a press\u00e3o pelas demandas, por\u00e9m, \u00e9 importante n\u00e3o negligenciar a parte mais nobre do processo. O contato pessoal traz ao entrevistador dezenas de informa\u00e7\u00f5es que certamente contribuir\u00e3o para a confirma\u00e7\u00e3o, ou n\u00e3o, do que foi obtido pelo curr\u00edculo e testes pr\u00e9-entrevista. Assim, o entrevistador n\u00e3o pode se esquecer da responsabilidade que est\u00e1 em suas m\u00e3os.
\nSelecionar profissionais adequados para as vagas \u00e9 estrat\u00e9gico. Custa caro para as empresas contratar o profissional errado. Causa frustra\u00e7\u00e3o para o contratante e para o contratado. Ingressar em uma empresa por erro na sele\u00e7\u00e3o representa preju\u00edzos financeiros, perda de tempo inestim\u00e1vel para o profissional e para a empresa. Ao contr\u00e1rio, processos bem conduzidos, com entrevistas bem realizadas, quando o contratante e, consequentemente, o entrevistador t\u00eam clareza das compet\u00eancias desejadas para o bom desempenho da fun\u00e7\u00e3o, vis\u00e3o e conhecimento do neg\u00f3cio e da \u00e1rea, favorecem os melhores resultados.
\nListei alguns que considero os principais pecados dos entrevistadores:
\n1. N\u00e3o compreender o perfil da vaga:<\/strong> erro comum. O entrevistador \u00e9 a ponta do processo, precisa ser proativo e questionar o solicitante sobre as expectativas do cargo e da pessoa. Geralmente a solicita\u00e7\u00e3o tende a ser breve, quando n\u00e3o \u00e9 feita eletronicamente. Quando h\u00e1 uma reuni\u00e3o para isso, costuma ser travada em n\u00edvel subjetivo e o entrevistador tende a “achar” que est\u00e1 entendendo o que est\u00e1 sendo solicitado. A\u00ed come\u00e7am os ru\u00eddos de comunica\u00e7\u00e3o.
\n2. N\u00e3o se preparar para a entrevista:<\/strong> imprescind\u00edvel ler o curr\u00edculo do candidato atentamente. Parece \u00f3bvio, mas nem sempre \u00e9 isso o que acontece. Muitos contam com a capacidade de improvisa\u00e7\u00e3o e com a previs\u00edvel pergunta: “me fale sobre sua experi\u00eancia profissional”. Por\u00e9m o candidato percebe quando seu curr\u00edculo foi lido pela qualidade das perguntas e muitas vezes pelas express\u00f5es do entrevistador de surpresa ou frustra\u00e7\u00e3o, por exemplo, ao mencionar uma informa\u00e7\u00e3o que j\u00e1 consta no curr\u00edculo.
\n3. Arrog\u00e2ncia:<\/strong> Muitos entrevistadores se acham donos e senhores das vagas; assim, todo aquele que se apresenta para essa “autoridade” deve submeter-se aos seus desejos. Horas de espera, mudan\u00e7as de datas de \u00faltima hora sem justificativa plaus\u00edvel, olhar de superioridade, pouca ou nenhuma empatia e cria\u00e7\u00e3o de clima de terror na entrevista. Esse tipo de atitude desperta no entrevistado rea\u00e7\u00e3o de defesa e pouca ou nenhuma atitude contributiva, mesmo que ele precise e deseje aquela posi\u00e7\u00e3o. Com esse comportamento, consciente ou n\u00e3o por parte do entrevistador, ele corre o severo risco de n\u00e3o obter o melhor dos candidatos em processo de entrevista.
\n4. Perguntas pouco estruturadas ou indutivas:<\/strong> Apesar do modelo de sele\u00e7\u00e3o por compet\u00eancias ser uma forte tend\u00eancia, ainda h\u00e1 muitos profissionais da \u00e1rea que n\u00e3o se utilizam desse modelo — que se baseia em obter informa\u00e7\u00f5es das experi\u00eancias passadas dos candidatos. Fazer perguntas indutivas do tipo: “Voc\u00ea acredita que trabalhar sobre press\u00e3o, atualmente, seja importante?” pode enviesar a qualidade da resposta. Algumas perguntas hipot\u00e9ticas tamb\u00e9m s\u00e3o question\u00e1veis do tipo “o que faria se encontrasse uma caixa no seu caminho?” n\u00e3o \u00e9 lenda. Essa pergunta aconteceu. Qual o objetivo da pergunta? O que voc\u00ea quer efetivamente saber? \u00c9 importante para avaliar o candidato? Uma boa entrevista \u00e9 resultado de \u00f3timas perguntas.
\n5. Evite preconceitos:<\/strong> Mais do que qualquer outro profissional, o selecionador deve evitar a todo custo os r\u00f3tulos e prejulgamentos. H\u00e1 profissionais que se formaram em \u00e1reas diferentes daquelas tradicionais requisitadas pelo solicitante e que s\u00e3o \u00f3timos profissionais, que desejam fortemente mudar de \u00e1rea e o profissional da \u00e1rea de sele\u00e7\u00e3o deve ser aquele que consegue perceber al\u00e9m do \u00f3bvio, al\u00e9m das apar\u00eancias, e isso s\u00f3 ser\u00e1 poss\u00edvel quando se libertar dos crivos e do convencional. Uma das caracter\u00edsticas mais desej\u00e1veis nas organiza\u00e7\u00f5es de ponta \u00e9 ter em seu time pessoas multifacetadas, com interesses diversos e com grande capacidade de adapta\u00e7\u00e3o e flexibilidade. Se quem seleciona pensa dentro da caixa, como identificar esses profissionais?
\n*Adriana Gomes \u00e9 coordenadora acad\u00eamica de Pessoas da p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o da ESPM, coordenadora do ESPM Carreiras e diretora do site http:\/\/www.vidaecarreira.com.br<\/a>, psic\u00f3loga, mestra em Psicologia, consultora s\u00eanior de RH, orientadora de carreira, al\u00e9m de palestrante autora do livro “Mudan\u00e7a de carreira e transforma\u00e7\u00e3o da identidade”, editora LCTE.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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