{"id":3698,"date":"2018-07-12T18:44:32","date_gmt":"2018-07-12T21:44:32","guid":{"rendered":"http:\/\/www.vidaecarreira.com.br\/?p=3698"},"modified":"2022-01-16T20:58:36","modified_gmt":"2022-01-16T20:58:36","slug":"feedback-uma-arte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vidaecarreira.com.br\/home\/2018\/07\/12\/feedback-uma-arte\/","title":{"rendered":"Feedback – Uma arte"},"content":{"rendered":"

por Adriana Gomes<\/font><\/p>\n

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\nO feedback<\/strong><\/font> \u00e9, na minha opini\u00e3o, a melhor ferramenta de gest\u00e3o nas m\u00e3os de bons gestores. Por\u00e9m, o feedback n\u00e3o pode ser confundido com \u201cdar bronca\u201d, \u201cchamar aten\u00e7\u00e3o\u201d ou \u201ccriticar\u201d.
\nO feedback, \u00e9 uma oportunidade para transmitir a sua percep\u00e7\u00e3o a respeito do desempenho do trabalho de outra pessoa e suas a\u00e7\u00f5es e resultados.
\n\u00c9 uma chance de melhorar a rela\u00e7\u00e3o pessoal ou profissional, para que ela seja mais satisfat\u00f3ria para ambos no ambiente de trabalho e fora dele tamb\u00e9m, se poss\u00edvel.
\nOs gestores podem buscar cursos para aprender como dar feedback de forma adequada. Muitos me perguntam se devem pedir feedback para seus gestores e isso me d\u00e1 frio na espinha. A conversa deve existir, mas muitos gestores fogem dela, pois nem sabem o que e como dizer. A comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 muito dif\u00edcil.<\/p>\n

A situa\u00e7\u00e3o pode piorar quando o gestor diz que vai dar feedback e tende a ser cr\u00edtico ou agressivo e a conversa vira uma oportunidade para descarregar uma forte carga emocional, provocando rea\u00e7\u00f5es de ressentimento e at\u00e9 mesmo agress\u00e3o. Transformando o que poderia ser uma \u00f3tima oportunidade de reflex\u00e3o e aprendizado num detonador de desentendimentos e m\u00e1goas.<\/p>\n

Sugest\u00e3o aos gestores: n\u00e3o tratem o tema como algo simples e que \u201ctodo mundo sabe fazer\u201d. Procure mais informa\u00e7\u00f5es e certamente a rela\u00e7\u00e3o com seus colaboradores mudar\u00e1.<\/p>\n

1 \u2013 Considere o feedback uma oportunidade \u2013<\/strong><\/font> antes de mais nada, \u00e9 preciso ver o feedback como uma oportunidade de crescimento e n\u00e3o como um momento \u00fanico e exclusivamente utilizado para apontar erros, falhas e problemas. Considerar esse retorno como uma oportunidade j\u00e1 mostra que o profissional est\u00e1 aberto a mudan\u00e7as e interessado em se aperfei\u00e7oar. Os que veem o feedback como cr\u00edticas destrutivas ficam bem atr\u00e1s em termos de desenvolvimento.<\/p>\n

2 \u2013 N\u00e3o leve para o lado errado \u2013<\/strong><\/font> no ambiente corporativo, o lado pessoal, usualmente, \u00e9 o lado errado. Um dos maiores erros \u00e9 achar que o feedback \u00e9 sin\u00f4nimo de cr\u00edtica. Na pr\u00e1tica, o gestor est\u00e1 tratando de pontos a melhorar que v\u00e3o ajustar sua atua\u00e7\u00e3o e, consequentemente, ajudar a melhorar seus resultados e os da empresa.<\/p>\n

3 \u2013 O olhar do outro \u2013<\/strong><\/font> valorize e preste muita aten\u00e7\u00e3o na avalia\u00e7\u00e3o do seu gestor, pois, por mais que as pessoas estejam trabalhando da melhor maneira poss\u00edvel, ou seja, \u201cdando o seu melhor\u201d, o olhar do outro pode ajud\u00e1-lo a perceber comportamentos ou atitudes que sozinhos \u00e9 dif\u00edcil identificar.<\/p>\n

4 \u2013 Reflita \u2013<\/strong><\/font> para melhor aproveitar um feedback \u00e9 preciso dar um tempo, ou seja, ou\u00e7a atentamente o que foi dito e v\u00e1 para casa. Ao longo de alguns dias pense no que foi falado. De acordo com Adriana, certas avalia\u00e7\u00f5es, que num primeiro momento parecem injustas ou equivocadas, depois de um tempo de reflex\u00e3o, come\u00e7am a fazer sentido.<\/p>\n

Lembre-se de que \u00e9 algo intr\u00ednseco ao ser humano rejeitar as criticas, e n\u00e3o deixe essa caracter\u00edstica humana boicotar seu desenvolvimento. N\u00e3o h\u00e1 feedback em que n\u00e3o haja sugest\u00f5es de melhoria.<\/p>\n

5 \u2013 Elabore um plano de a\u00e7\u00e3o<\/strong><\/font> \u2013 depois de uma reuni\u00e3o cheia de considera\u00e7\u00f5es sobre seu trabalho, \u00e9 hora de elaborar um plano de a\u00e7\u00e3o objetivo, com prazos e metas a serem atingidas. De nada vai adiantar o profissional ser avaliado, estar aberto e disposto a ouvir onde pode melhorar se ele n\u00e3o fizer nada a respeito.<\/p>\n

Todos os pontos a melhorar devem fazer parte do seu plano de a\u00e7\u00e3o. N\u00e3o se deve esperar necessariamente mais seis meses ou um ano, dependendo da periodicidade com que a empresa realiza seus feedbacks, para observar se as metas est\u00e3o sendo cumpridas.
\nTudo vai depender do ponto de melhoria. No caso de um coment\u00e1rio pontual, referente a fun\u00e7\u00f5es do dia a dia, em quest\u00f5es de semanas, j\u00e1 \u00e9 poss\u00edvel apresentar melhoras. Aprender outra l\u00edngua, por\u00e9m, vai exigir um prazo maior. Mas o importante \u00e9 fazer a verifica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

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\nAdriana Gomes<\/strong> \u00e9 Diretora do site www,vidaecarreira.com.br, Orientadora de empresas e pessoas para desenvolvimento de compet\u00eancia de lideran\u00e7a e gest\u00e3o de equipes.
\nOrientadora Profissional e de Carreira
\nProfessora da p\u00f3s gradua\u00e7\u00e3o da ESPM<\/em><\/p>\n

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